Organizational evolution is presented in lieu of the concept of change, revolution, revitalization, etc. in that one can assert that organizations can only evolve, they cannot develop a new structure and paradigm from nonexistent precursors, elements, structures, etc. One year is action science based with the executives diving off of logs into the arms of their vice presidents, the next is playing games and doing puzzles to determine the company's cognitive centre, more recently its not been about expressing feelings and defenses, or understanding perception, but about being appreciated. In short, all of these evangelically based approaches which view an organization through a single lens fail

This paper explores the concept of transdisciplinarity, seeing it more as a useful framework than as a distinctly different research approach. As such it can help professionals from a full range of fields and people from all walks of life work together across the boundaries that normally separate them. The boundaries between the sciences and other fields are of the most concern. Because off this, transdisciplinarity is often equated to Mode 2 Science; i.e., science that engages with humans to solve problems together out in the world. A major concern here is with the strength of prevailing beliefs about the value of expertise and the importance of the specialized division of labor. These are viewed as important tools in the struggle to control one's own work. Of equal concern is the opposite danger that the topic will reify and become just one more academic discipline. Personal examples as well as an analysis of the literature on industrial sociology, the sociology of occupations and professions as well as that on transdisciplinarity itself are presented in this exploration.

This paper examines the question of introducing the first management control system in independent professions through the case of French notary public offices. In order to provide elements of response to the research question, a qualimetric approach which combines qualitative and quantitative models has been chosen to improve the validity of observations. The qualitative approach selected was based on an action research program carried out in 350 notary public offices between 1998 and 2004. In parallel, 5 explicative variables for measuring the successful set-up of the management control system were tested and analyzed, primarily by factor analysis.

The debate on the organization modes has begun by discussing the nature of markets and hierarchies. Adding further perspectives to somewhat outdated economic views of organization, it was then made clear that network forms of organizations should be considered as a third type of coordination mode. As a result of this work, it is now commonly accepted that the dichotomous view of economic organization should be overcome. Thus, the debate moved away from critiquing the tyranny of markets and hierarchies. Many scholars concentrated on discussing the supremacy among organization modes. They focused on the prevalence and functionality as well as constraint and disfunctionality.

Au carrefour des histoires singulières, il y a parfois des événements particuliers. La création, le développement et l'évaluation d'un corpus d'enseignement et d'un programme de recherche en gestion des ressources humaines, sur une période significative (1990-2008), fait partie de ces événements. Les cours de l'option GRH ont fortement évolué au cours des années avec notamment la mise en place de stages obligatoires chaque été et de missions en entreprise. Ces missions sont en grande partie proposées par les partenaires de l'option et permettent aux étudiants d'avoir, avant leur entrée sur le marché de l'emploi, des expériences professionnelles significatives. Cependant Pluridisciplinarité et Transversalité et GRH n'entretiennent pas avec la transparence, la Vérité, des rapports absolument constants.

Alors que 2007 a été déclarée année européenne pour l'égalité des chances, un nombre toujours plus important d'entreprises affichent leurs engagements en termes de lutte contre la discrimination et de valorisation de la diversité. Les actions promouvant l'égalité entre les sexes ou l'intégration des personnes handicapés, sont ainsi très largement avancées comme une preuve du caractère responsable des entreprises. Dans le même temps, la prise en compte de la diversité confessionnelle laisse place à un silence pesant. Or, selon une étude de la Commission Européenne réalisée en 20071 , sur l'état des discriminations en Europe, la France est le pays des 25 où l'existence de discrimination liée aux convictions religieuses est le plus fortement ressentie. A travers une approche transdisciplinaire mêlant apports de la sociologie, de l'anthropologie et des sciences de gestion, un travail de déconstruction a, à ce propos, été entrepris. Au plus loin des « effets cosmétiques » des autres actions engagées sous couvert de diversité, la diversité confessionnelle donne lieu à de réelles pratiques, dans les entreprises françaises aujourd'hui. Or, si ces pratiques semblent répondre à un réel besoin des entreprises comme de leurs salariés, elles apparaissent toujours plus ou moins occultées. S'appuyant sur une contextualisation du questionnement actuel sur la diversité confessionnelle en France, une approche itérative associant analyse théorique et expression des acteurs de terrains (responsables de la diversité et responsables de cabinet spécialisés dans la gestion de la diversité), pourra permettre d'éclairer les raisons du silence des organisations vis-à-vis d'une problématique essentielle au tissage d'un lien social durable vis-à-vis d'une population salariale hétérogène.