The aim of the paper is to discuss methods of finding inner motivation that allows the coach, who has constant access to his/her resources, to support the coachee in the process of attaining the set goal. Authors have recourse to a metaphor: the coaching process is compared to a journey between the coachee’s current place and the place he/she wishes to reach, i.e. the goal of the coaching process. Further­more, the word “journey” refers to the etymology of the word motivation – mo­vere (to move).

The aim is to examine how the level of consciousness of an individual determines his/her motivation for personal development. In the first part of the paper, authors present the concept of the Map of Consciousness created by the American psychiatrist and researcher David R. Hawkins. In the second part, they discuss how the model can be applied to coaching practice, allowing the coach to fully support the coachee not only in fulfilling his/her development needs stemming from his/her current level of consciousness, but also in reaching subsequent levels of self-improvement.

The article presents the results of research on innovation competencies, defined as those conducive to the implementation of organizational innovations, along with different methods of developing these competencies. In the course of the research, seven structured interviews were conducted with managers in multinational companies operating on the Polish market. The aim of the study is articulated in the form of three research questions:
1. What competencies are crucial for fostering organizational innovation?
2. Which development methods are most frequently applied by businesses
in order to improve innovation competencies?
3. How could coaching tools contribute to fostering innovation competencies?
When confronted with the first question, respondents referred to the various components of competencies: knowledge, skills and attitudes. Many of them mentioned the following: cooperation; openness to the new and to change; involvement; proactivity. The following attitudes were identified by more than one person as crucial for the implementation of organizational innovation: responsibility (for one’s work), courage (to take up new tasks), openness (to change and to new solutions), outcome orientation, commitment and reativity.
In response to the second question, companies listed a variety of methods that they had applied to improve those competencies. The majority of the surveyed firms implemented numerous development measures on their own, i.e. staff meetings with senior managers use coaching tools to motivate employees to look for new olutions. Training and coaching sessions with external service providers have also been organized.
When answering the third question, the majority of respondents stressed the usefulness of coaching, both in improving innovation competencies and in developing or implementing innovative solutions. Many managers use coaching tools to encourage employees to seek innovative solutions. Another factor conductive to the use of coaching tools by managers is the organizational culture. The research is a pilot project and a starting point for quantitative research.

The main objective of this article is to broaden the knowledge of professional coaches with certain aspects of clinical psychology. The focus is on those symptoms demonstrated by patients, which could be the early warning signs of mental illness or problems when psychiatric or psychological help is necessary. Professional Coaches have a responsibility to distinguish their services from therapy, because they are not legally sanctioned and not allowed to offer therapy. Coaching does not focus on dysfunction, diagnosis, symptoms or the past, and that is the reason, why these topics are not included in the curriculum preparing one for this profession. But an ethical coach should observe when a client needs a therapy instead of, or in addition to, coaching and will recommend accordingly. As well as a good therapist, could observe when a client is ready to take greater responsibility for their own life and recommend coaching. This article will argue the significance and importance of aforesaid awareness and expertise, which will allow professional coaches will be able to recognize whether a client would benefit from coaching or should seek guidance from other specialists. For this reason, in this article the Global Assessment of Functioning (GAF) is presented and discussed, as well as the characteristics behind the concept of psychological diagnosis.

Authors present their findings from the observation of multiple supervision sessions for coaches at different levels of coaching practice. It transpires that, depending on their level of professional advancement and proficiency, coaches’ needs – in terms of the type and style of supervision – vary. The process may require the supervisor to take on the role of a teacher, a mentor or a coach. Authors conclude that the flexibility of communication and the ability to evaluate the supervisee’s pro fessional advancement and needs, and to adjust the supervision style accordingly, are the crucial skills of the coaching supervisor.

Ethics form the very foundation of professional coaching. In order to become a recognized profession, not only does coaching need a set of professional standards, definitions or a credentialing system, but also strong ethical guidelines. Coaches need to draw upon a number of factors to ensure the highest quality of their services: their thorough awareness of ethics in coaching, their ethical sensitivity, as well as their understanding of and commitment to professional ethics.

Ethics form the very foundation of professional coaching. In order to become a recognized profession, not only does coaching need a set of professional standards,
definitions or a credentialing system, but also strong ethical guidelines. Coaches need to draw upon a number of factors to ensure the highest quality of their services:
their thorough awareness of ethics in coaching, their ethical sensitivity, as well as their understanding of and commitment to professional ethics.

Rodzina, w której najstarszy syn cierpi z powodu ASD (zaburzeń ze spektrum autyzmu), została poddana oddziaływaniom, polegającym na zastosowaniu life coachingowych metod wspierania relacji. Interwencja, czyli wspólna praca chłopca, jego matki i coacha, doprowadziła do poprawy relacji rodzinnych oraz zmiany w zachowaniu dziecka, szczególnie w zakresie funkcjonowania w grupie szkolnej. Zaobserwowana zmiana zaszła w ciągu trzech miesięcy wspólnej pracy. Dwugodzinne sesje odbywały się raz w tygodniu. Chłopiec, dzięki regularnej pracy z coachem i zastosowaniu narzędzi coachingu życiowego, nauczył się lepiej rozpoznawać, nazywać oraz kontrolować emocje, a także zrealizował swój cel: poprawił wyniki w nauce.

Celem artykułu jest przedstawienie autorskiego programu Journey into Your Self osadzonego w travel coachingu i wykorzystującego narzędzia coachingowe, by ułatwiać uczestnikom podróży dokonywanie systemowych zmian. Istotny akcent położony jest na postrzeganie człowieka jako całość systemu wewnętrznego i element systemu zewnętrznego, dążącego do dobrostanu fizyczno-psychiczno-społecznego, stanowiącego jedność relacji intrapersonalnej i relacji interpersonalnych. Podróż odbywa się w dwóch wymiarach: jako przemieszczanie się w przestrzeni, ale również jako odkrywanie samego siebie.

„4 Steps Re:Start” to model pracy ze stratą do zastosowania/stosowany w coachingu i psychoterapii. 4 kluczowe etapy modelu to: (1) praca z myślami i przekonaniami, (2) nadawanie sensu doświadczeniom i formułowanie kluczowego przesłania, (3) punkt zwrotny – przejście od przetrwania do wzrostu oraz (4) etap integracji życiowego doświadczenia.

W artykule przedstawiono założenia teoretyczne, opisy przypadków oraz wskazano granicę między wykorzystaniem modelu w coachingu i psychoterapii.

Celem artykułu jest przedstawienie podstawowych założeń Modelu PEB i jego podstaw teoretycznych oraz opis poszczególnych etapów modelu wraz ze wskazaniem form pomocy adekwatnych do pracy z klientem na danym stadium. Podstawą teoretyczną modelu jest cykliczno-fazowy model zmiany rozwojowej, który podkreśla zarówno cykliczność, jak i znaczenie kryzysu w rozwoju człowieka. Stadia natomiast są stworzone na bazie modelu przebiegu kryzysu Hopsona i Adamsa oraz na bazie doświadczenia praktycznego autorek.

W praktyce coachingowej, konsultingowej i doradczej, odwołując się do teorii systemowej, często pomija się krytykę wspomnianej teorii. W niniejszym artykule przedstawione zostaną założenia klasycznej teorii systemowej w różnych naukach oraz ich krytyka. Ta ostatnia dotyczy przede wszystkim prymatu systemu nad człowiekiem, braku jego refleksyjności i podmiotowości, zmiany granic systemowych. Naszą propozycją odpowiedzi na elementy krytyki teorii systemowej jest autorska metodologia The Coaching Maps, oparta m.in. na hermeneutyce, a zakładająca wykorzystanie etnografii obrazu w procesie badawczym/diagnostycznym i coachingowo-szkoleniowym. Z kolei pojęcie systemu jako zamkniętej całości w określonymi granicami proponujemy zastąpić pojęciem kontekstu, określającym środowisko praktyk biznesowych.

W części teoretycznej zostaną przedstawione: paradygmat systemowy i zmiana paradygmatu, teoria systemów według L. von Bertalanffy’ego, teoria chaosu oraz zasada nieliniowości. Autorka pokazuje jednostkę jako system, związki teorii systemów z coachingiem oraz zastosowania podejścia systemowego w coachingu, które zachęcają klienta do wykorzystania własnej zdolności do generowania opcji i dokonywania wyborów, których celem jest wzrost potencjału. W części praktycznej zostaną pokazane metody pracy z systemami klienta przez zastosowanie autorskiego modelu: efekt motyla do pracy w coachingu stworzonego na podstawie teorii naukowych oraz podejścia systemowego w coachingu.

Autorka prezentuje krótki przegląd wybranych badań dotyczących problematyki coachingu, wskazując te szczególnie interesujące dla coachów, menedżerów, beneficjentów coachingu, naukowców itd. Ostatecznie skupia się na prezentacji badań przeprowadzonych przez Kerryn Griffiths w ramach jej rozprawy doktorskiej, które ukazują coaching z perspektywy procesów uczenia się. Tym samym autorka stara się zainspirować coachów do namysłu nad swoją praktyką i jej doskonaleniem z udziałem nauki.

Czynnikiem budującym wiarygodność i skuteczność coachingu jest praktyka w podejściu evidence based coaching. Artykuł prezentuje jeden z modeli opartych na dowodach: transteoretyczny model zmiany (TMZ) autorstwa J.O. Prochaski i C. DiClemente i jego zastosowanie w coachingu. Omawiana jest istota TMZ, etapy zmiany i procesy zmiany oraz szczegółowo przedstawiony jest proces coachingowy oparty o TMZ oraz podejście systemowe.

W artykule przedstawiono szanse i zagrożenia dla zarządzania zespołem wielopokoleniowym z perspektywy świata VUCA w aspekcie podejścia coachingowego. Perspektywa uwzględnia: zmienność, niepewność, niejednoznaczność oraz złożoność środowiska, w którym działają zespoły.

Metodami, jakie stosują organizacje w celu uzyskania przewagi kompetencyjnej nad konkurentami, są coaching oraz mentoring jako filary stosowane we współczesnej edukacji biznesu. Obszary sprzedaży należą do tych miejsc w organizacji, gdzie transfer wiedzy i umiejętności przy użyciu metod coachingowych i mentoringowych mogą doprowadzić firmę do ponadprzeciętnych rezultatów. Są one wszak znaczącym elementem kultury organizacyjnej.

W artykule zaprezentowano teorie dotyczące procesu oraz zjawiska coachingu i przywództwa, a także coachingu jako narzędzia rozwoju przywództwa. Przedstawiono historię i złożoność procesu przywództwa oraz zbieżność między wymaganiami współczesnych organizacji a wzmacnianymi cechami i umiejętnościami jednostki w procesie coachingu. Zaprezentowano, na podstawie badań, metody stosowane w procesie rozwoju przywództwa w polskich organizacjach, i pokazano, które z tych metod są postrzegane przez menedżerów wyższego szczebla jako najbardziej skuteczne.